Ledighet på röda dagar och klämdagar – vad gäller?

Våren är full av röda dagar och klämdagar, efter första maj kommer både Kristi himmelsfärd och nationaldagen. Men har alla rätt till klämdagar och vilken ersättning gäller om någon arbetar på en helgdag?

Senast uppdaterad: 3 september 2026

Det här är frågor som ofta hamnar på lönekonsultens bord, inte minst eftersom svaren sällan är generella. Nedan följer några perspektiv som kan vara värda att fundera på.

Arbetstidslagen ger ramar – inte detaljer

Det är lätt att tro att arbetstidslagen styr hur helgdagar och klämdagar ska hanteras, men så fungerar den inte. Lagen reglerar i huvudsak hur mycket och när man får arbeta, medan frågor om ledighet, ersättning och kompensation i stället avgörs av kollektivavtal eller arbetsgivarens egen policys. För lönekonsulten innebär det att djup avtalskunskap ofta är viktigare än att kunna lagen i sig.

Helgdagsaftnar och klämdagar

På många arbetsplatser finns en etablerad ordning där vissa helgdagsaftnar, som midsommarafton eller julafton, är lediga med bibehållen lön. Ofta är detta kollektivavtalsreglerat, men ibland bygger det på intern praxis. Klämdagar, däremot, är i grunden vanliga arbetsdagar – även om många arbetsgivare väljer att erbjuda ledighet, kortare arbetstid eller möjlighet att arbeta in tiden. Här finns stora variationer, och tydlighet i regelverket är avgörande för att undvika missförstånd. Kom ihåg att arbete på helgdag är inte automatiskt övertid.

Nationaldagen – fortsatt källa till frågor

Nationaldagen den 6 juni är en allmän helgdag, men hur den kompenseras skiljer sig mellan olika kollektivavtal. År 2027 infaller nationaldagen på en söndag, vilket gör det extra viktigt att kontrollera om och hur kompensationsledighet ska ges enligt tillämpligt kollektivavtal. För lönehanteringen gäller det att ersättningsreglerna är korrekt uppsatta i systemen – annars finns risk för felaktiga utbetalningar till medarbetarna.

Arbete på helgdagar kräver extra noggrannhet

När arbete utförs på arbetsfria dagar aktualiseras ofta regler om övertid, mertid och obekväm arbetstid. Dessa skiljer sig inte bara mellan avtalsområden, utan också beroende på tidpunkt och typ av dag. Ett väl konfigurerat tidrapporteringssystem, där reglerna är tydligt definierade, minskar behovet av manuell hantering och risken för felaktiga utbetalningar.

När arbete kombineras med föräldraledighet

Just runt helgperioder uppstår också frågor kring hur arbete kan kombineras med föräldraledighet. Många medarbetare är helt eller delvis föräldralediga och vill samtidigt arbeta vissa dagar eller kortare veckor. Här behöver flera regelverk samspela. Föräldraledighetslagen styr rätten till ledighet, medan arbetstidslagens regler om dygnsvila, veckovila och arbetstid fortfarande gäller för den tid som faktiskt arbetas.

Vid deltidsföräldraledighet är det till exempel viktigt att säkerställa att kravet på minst elva timmars dygnsvila uppfylls. Samtidigt behöver man skilja på sysselsättningsgrad, arbetstid och frånvaro i lönesystemet – föräldraledighet innebär inte per automatik att alla arbetstidsmått justeras. Arbetar en föräldraledig medarbetare i anslutning till helgdagar behöver dessutom både kollektivavtalets ersättningsregler och Försäkringskassans krav på uttag av föräldrapenning beaktas. Tydliga överenskommelser och korrekt registrering är ofta avgörande för att undvika korrigeringar i efterhand.

En möjlighet till rådgivning och hållbara lösningar

För lönekonsulten är den här perioden inte bara operativt intensiv – den öppnar också för rådgivning. Saknar kunden en tydlig policy för hur helgdagar, klämdagar och deltidsledighet ska hanteras finns ett utmärkt tillfälle att bidra. Genom att samtidigt lyfta hållbarhetsperspektiv kan arbetstidspolicyn bli ett verktyg för bättre balans mellan arbete och fritid, minskad stress och ökat välbefinnande. Det kan också handla om att möjliggöra distansarbete i samband med kortare arbetsveckor, vilket kan minska både miljöpåverkan och restid. När struktur, regelefterlevnad och hållbarhet går hand i hand stärks både arbetsmiljön och arbetsgivarvarumärket.

Fakta om arbetstidslagen

• Arbetstidslagen reglerar arbetstid och vila, men inte lön eller ersättning för helgdagar.
• Ordinarie arbetstid får uppgå till högst 40 timmar per vecka.
• Anställda ska ha minst 11 timmars sammanhängande dygnsvila per 24‑timmarsperiod.
• Veckovilan ska vara minst 36 sammanhängande timmar under en sjudagarsperiod.
• Vid kombination av arbete och föräldraledighet gäller arbetstidslagens viloregler för den tid som faktiskt arbetas, medan rätten till ledighet styrs av föräldraledighetslagen.

Röda dagar och klämdagar att ha extra koll på

Även när röda dagar infaller på lördag eller söndag är det viktigt att säkerställa vad som gäller för eventuell OB‑ersättning eller annan kompensation enligt tillämpligt kollektivavtal.